Diciembre es una etapa curiosa para quienes están en plena búsqueda laboral. A simple vista parece un mes “muerto”: fiestas, brindis, compras de último momento, vacaciones que empiezan a asomarse. Sin embargo, detrás de toda esa energía festiva, el mundo laboral no se detiene. Y ahí surge la misma pregunta de todos los años:¿Tiene sentido seguir buscando trabajo o es mejor esperar a enero? Diciembre no es un mes vacío; es un mes silencioso. Mi experiencia lo demuestra una y otra vez: diciembre no es un período sin oportunidades, sino uno donde las oportunidades se mueven más en silencio. Mientras gran parte de los candidatos baja el ritmo, ocurren procesos clave:• Se cierran vacantes urgentes que las empresas necesitan resolver antes de fin de año.• Se reorganizan equipos y se proyectan incorporaciones para enero o febrero.• Cae la competencia, porque muchas personas deciden “pausar” la búsqueda hasta después de las fiestas. Y justamente ahí aparece una ventaja: menos postulantes, más visibilidad para quien sigue activo. Mantenerse presente hace la diferencia Seguir con una estrategia activa en diciembre no garantiza resultados inmediatos —como en cualquier búsqueda—, pero sí te posiciona mejor para cuando el movimiento repunte.A veces, el simple hecho de estar presente cuando otros no lo están, es lo que hace que te vean. ¿Frenar o seguir? La decisión del mes En un mes donde muchos bajan la guardia, el verdadero valor está en decidir si hacer lo mismo… o no.No se trata de sobreexigirse, pero sí de mantenerse en el radar: actualizar tu CV, optimizar tu LinkedIn, enviar algunas postulaciones estratégicas, o incluso conectar con reclutadores que ya están planificando el 2026. Diciembre puede ser silencioso, sí.Pero a veces, es justamente en el silencio donde aparecen las mejores oportunidades. Por mi parte, espero no perderte de vista. Y si estás en búsqueda, que este diciembre te encuentre con esperanza, estrategia y movimiento.

En los últimos años escuchamos con frecuencia que “no hay candidatos”, que “cuesta encontrar perfiles adecuados” o que “el talento disponible no se ajusta a las necesidades actuales”. Sin embargo, esta mirada —cada vez más repetida— no siempre refleja la realidad completa del mercado laboral.La pregunta de fondo es otra, más incómoda y más relevante:¿El problema es realmente la falta de talento… o la falta de condiciones para que ese talento quiera quedarse? Una mirada más profunda al fenómeno Las empresas operan en un entorno dinámico, con transformaciones constantes impulsadas por la digitalización, los cambios culturales y las nuevas expectativas de los trabajadores. Frente a este escenario, muchos procesos de reclutamiento siguen anclados en modelos tradicionales que no dialogan con cómo se trabaja (y cómo se vive) hoy. No es que falten personas capacitadas.Lo que muchas veces falta es un contexto que invite a ese talento a comprometerse, desarrollarse y proyectarse dentro de una organización. ¿Qué está demandando realmente el talento? Más allá del salario —aunque sigue siendo un factor central y no negociable— la mayoría de los candidatos valoran condiciones que se relacionan con su bienestar y con la experiencia laboral en su conjunto:• Propuestas claras, sin requisitos irreales ni procesos interminables.• Remuneraciones competitivas, en línea con el costo de vida.• Líderes preparados, capaces de comunicar, acompañar y escuchar.• Respeto en cada etapa, desde la postulación hasta la decisión final.• Culturas organizacionales saludables, que no generen desgaste ni rotación constante. En otras palabras: el talento existe, pero no está dispuesto a tolerar contextos que no aportan valor, que no cuidan y que no reconocen. ¿Escasez de talento o escasez de buenas prácticas? Cuando una empresa afirma que “no hay candidatos”, conviene revisar la propuesta que está ofreciendo.¿Es atractiva?¿Es competitiva?¿Transmite desarrollo y estabilidad?¿Respeta el tiempo y la energía de quien se postula? En un mercado cada vez más transparente, donde las experiencias se comparten y circulan, las buenas prácticas se vuelven un diferenciador decisivo. La capacidad de atraer y retener talento no depende solo del candidato, sino —y sobre todo— de lo que la organización esté dispuesta a ofrecer. Conclusión El desafío no está únicamente en encontrar perfiles adecuados, sino en construir entornos capaces de atraerlos.Porque talentos hay.Lo que falta, muchas veces, son condiciones que los inspiren a quedarse.